Muutosta ei ole ilman johtamista.

#kasvattamo #ideatliikkuu #liikettäideoihin #viestintä #mainos #markkinointi #konsultointi

Muutosta ole ilman kommunikointia, keskustelua, tavoitteellistamista, markkinointia, kohdentamista ja päätöksentekoa, eli päivittäistä johtamista.

Jokainen on joskus kysynyt ääneen tai hiljaa itseltään miksi jotain muutosta tehdään. Jos vastaus ei tule kuin apteekin hyllyltä, on muutos todennäköisesti tuomittu epäonnistumaan.

Epäonnistumaan tuomitun muutoksen tekeminen korostuu erityisesti yrityksissä, joilta puuttuu selkeä ja kaikkien ymmärtämä suunta ja tarina siitä millainen yritys haluaa olla asiakkaiden sydämissä. Ongelma on suuri myös, mikäli yrityksen juuri muutettua suuntaa ja tarinaa ei ole kommunikoitu ja tavoitteellistettu ymmärrettävällä ja selkeällä tavalla jokaiselle yrityksen työntekijälle ja kumppaneille.

“Hyvää duunia! Nyt kun meillä on pitkän aikavälin tavoitekuva, niin ei kun tekemään ja projektit käyntiin!”

Nuo loppusanat voisi olla siitä johtoryhmän kokouksesta, jossa pitkän aikavälin näkemys on vihdoin viimein saatu työstettyä. Valitettavasti liian usein tuo tekeminen ja projektien käynnistäminen tarkoittaa sitä, että tehdään nälkävuoden mittainen lista tehtäviä, jotka johtoryhmä laittaa tärkeysjärjestykseen ja pyöräyttää projektit käyntiin. Pahimmassa tapauksessa listalta löytyy vähintään tusina projektia samalla järjestysnumerolla, joka on ykkönen. Omia resursseja ei lisätä, eikä nykyisiä kouluteta, mitään näkyvää muutosta ei ole. Pöhinän keskellä on trendikkäästi saatettu nimittää digijohtaja, ilman digiä. Ensimmäinen siemen muutoksen epäonnistumiselle on kylvetty.

Unohdetaan, että ainoa joka tietää suunnan on johtoryhmä.

Koko muu organisaatio liikkuu edelleen samaan suuntaan kuin ennenkin, tekee samoja asioita kuin ennenkin ja kiroilee kaikkea omaan työhönsä tulevaa “häiriötä”, jonka uudet projektit aiheuttavat. He luulevat edelleen, että heidän nykyinen tekeminen on se, millä on eniten merkitystä yrityksen tulevan menestymisen kannalta. Ja tavallaan ovat oikeassa, koska näin heille on aiemmin sanottu. Tässä vaiheessa ensimmäiset projektit ovat yleensä epäonnistuneet ja johtoryhmä huomaa, että asiasta pitää viestiä enemmän ja paremmin. Epäonnistumisen siemen on itänyt jo vauhdilla versoksi.

Lisätään sisäistä viestintää, intra ja sähköposti käyttöön.

Onneksi yrityksellä on intra ja näin digiaikana joillain jopa hienoja uusia viestimiä. Niissä on hyvä kertoa uusista asioista digijohtajankin äänellä. Sähköpostilla vielä varmistetaan, että kaikki käyvät lukemassa digikanavissa olevan viestin. Lisätään vielä lyhyt kysely, jonka jokainen käy täyttämässä, jotta varmistetaan, että kaikki ovat lukeneet ja ymmärtäneet lukemansa. Tehdään pari videota, joissa digijohtaja pöhisee intoa puhkuen ja muutama juttu sisäisiin tiedotteisiin. Sen jälkeen voidaan taas jatkaa projekteja, kun kaikki tietävät mihin yritys on menossa. Epäonnistumisen verson kasvuvauhti kiihtyy, siitä tulee pitkä ja kukoistava taimi.

“Ihan kiva suunta, mutta miten toi muhun liittyy ja miten mä siihen voin muka vaikuttaa?”

Jokainen muutoksessa mukana oleva kysyy tuon kysymyksen itseltään ennemmin tai myöhemmin. Jokainen. Jos vastausta ei ole saatavilla, kuten valitettavan usein on, syntyy hämmennys, vastarinta kasvaa merkittävästi, pelot saavat vallan ja epäily muutosta kohtaan on tosiasia. Nyt vastustus on jo huomattavan suurta. Myös nykyinen liiketoiminta on usein vaikeuksissa, koska huomio ja energia kohdistuu muutokseen ja sen ongelmiin. Epäonnistumisen taimesta on kasvanut jo pieni puu.

Tavoitteilla turvataan nykyinen bisnes, ei muutosta.

Yrityksen työntekijöiden tavoitteet on asetettu pelkästään kuluvaan vuoteen, eli lyhyen aikavälin tulosten turvaamiseen. Pahimmassa tapauksessa ne puuttuvat kokonaan tai on vain osalla työntekijöitä. Kun jo valmiiksi muutoksesta sekaisin olevat työntekijät miettivät mitä pitäisi tehdä, ensimmäisenä katse kohdistuu tavoitteisiin. Jos tavoitteet ohjaavat kaikkea muuta kuin muutosta, lisää se entisestään ristiriitaa muutoksen ja nykyisen tekemisen välillä. Epäonnistumisen puun hedelmät kasvavat.

“Kenen tää olisi pitänyt tehdä? Kuka tästä on vastuussa?”

Kun projektit epäonnistuvat, alkaa syyllisten etsintä. Ja aina löytyy syyllisiä. Aina on projektipäälliköitä, johtajia, tuore digijohtaja, asiantuntijoita tai muita vastuullisia, joihin sormella voi osoittaa. Syyllisiä rangaistaan, joko näkyvästi tai suljetun oven takana. Noin, asia on kunnossa ja hoidettu, muutos jatkukoon. Laitetaan uudet projektit käyntiin, uusilla tekijöillä ja vastuullisilla. Epäonnistumisen puu kasvaa, kukoistaa ja tuottaa satoa.

Olen tehnyt koko urani töitä muutoksen parissa sekä liiketoiminnan että tekniikan saappaissa, rivijäsenenä, vetänyt projekteja, johtanut muutosta ja ollut sitä suunnittelemassa, eli nähnyt koko kirjon myös ympäristöissä, jotka ovat olleet edelläkävijöitä digimaailmassa. Matkalla olen onnistunut ja epäonnistunut, alittanut ja ylittänyt tavoitteet, minua on moitittu ja olen saanut kehuja. Kaikissa tapauksissa olen miettinyt mikä meni hyvin ja mikä huonosti, olisinko voinut vaikuttaa lopputulokseen vielä enemmän ja miten. Aina olen löytänyt parannettavaa omasta toiminnastani.

Muutoksen onnistuminen ei ole koskaan kiinni vain yhdestä henkilöstä. Aina on myös löytynyt yrityksen kannalta sen todellinen juurisyy muutoksen epäonnistumiselle. Yli kahdenkymmenen vuoden aikana olen vain kerran nähnyt, että todellinen juurisyy korjataan aktiivisesti ja siitä opitaan, ennen seuraavan kierroksen aloittamista. Muutaman kerran juurisyy on korjaantunut puhtaasti sattumien summana. Useimmiten asia on lakaistu maton alle ja jatkettu kuten ennenkin, kohti seuraavaa epäonnistumista. Muutos on vaikea ja monitahoinen osa-alue.

Miten sinä varmistat muutoksen onnistumisen?

Ota yhteyttä, niin jutellaan!

Lue lisää kirjoituksiamme.